Qualifizierung älterer Arbeitnehmer: Schlüssel für Produktivität und Zukunft

Der globale Arbeitsmarkt befindet sich in einem tiefgreifenden Wandel, wobei technologische Fortschritte die Jobanforderungen und benötigten Kompetenzen rasch umgestalten. Inmitten dieser Entwicklung hat sich eine entscheidende Herausforderung herauskristallisiert: die Förderung kontinuierlichen Lernens und der Anpassungsfähigkeit bei älteren Arbeitnehmern. Während Organisationen wie das Weltwirtschaftsforum und die OECD die dringende Notwendigkeit betonen, die Kompetenzen der älteren Belegschaft zu stärken, zeigen empirische Daten eine erhebliche Diskrepanz in deren Engagement für lebenslanges Lernen, was potenziell die wirtschaftliche Produktivität und die individuelle Karrierelebensdauer beeinträchtigt.

• Technologische Fortschritte formen den Arbeitsmarkt neu.
• Die Weiterbildung älterer Arbeitnehmer ist eine kritische Herausforderung.
• Führende Organisationen fordern dringende Qualifizierungsmaßnahmen.
• Es besteht eine deutliche Lücke im Engagement für lebenslanges Lernen bei Älteren.
• Dies kann wirtschaftliche Produktivität und Karrierechancen negativ beeinflussen.

Die altersbedingte Lernlücke

Trotz der Notwendigkeit kontinuierlicher Kompetenzentwicklung nimmt die Teilnahme an Erwachsenenbildung, insbesondere an informellen Schulungen, mit zunehmendem Alter konstant ab. Laut dem OECD Employment Outlook 2025 nahmen etwa ein Drittel der 60- bis 65-Jährigen in den 12 Monaten vor der Umfrage an Erwachsenenbildung teil, was im starken Kontrast zu über der Hälfte der 25- bis 44-Jährigen steht. Dieser Trend wird ab dem Alter von 45 Jahren erkennbar, wo die Beteiligungsraten merklich zu sinken beginnen.

Analysen zeigen, dass informelle Weiterbildung in allen Altersgruppen überwiegend häufiger ist als formales Lernen (Schulungen, die zu einer Qualifikation führen). Diese Präferenz ist bei älteren Kohorten besonders ausgeprägt, wobei nur 1 % der 60- bis 65-Jährigen an formalen Lerninitiativen teilnehmen.

Die zugrunde liegenden Faktoren verstehen

Das geringere Engagement älterer Personen in informeller Weiterbildung scheint primär auf eine verminderte Bereitschaft zur Teilnahme an Schulungen zurückzuführen zu sein, anstatt auf externe Barrieren wie Zeitmangel oder hohe Kosten. Daten deuten darauf hin, dass der Wunsch, an Weiterbildungen teilzunehmen, von etwa 60 % bei den 25- bis 44-Jährigen auf nur 37 % bei den 60- bis 65-Jährigen sinkt. Umgekehrt werden Zeitmangel als weniger bedeutende Hindernisse für ältere Arbeitnehmer im Vergleich zu ihren jüngeren Kollegen genannt, wobei nur 7 % der 55- bis 65-Jährigen Zeit als Barriere für gewünschte Weiterbildung angeben, verglichen mit 15 % der 35- bis 44-Jährigen.

Geografische Unterschiede im Engagement

Obwohl das Muster einer geringeren Beteiligung älterer Arbeitnehmer an informeller Weiterbildung in allen untersuchten OECD-Ländern konsistent ist, variieren das Ausmaß dieser Diskrepanz und die allgemeinen Beteiligungsraten erheblich. Die nordischen Länder weisen die höchste Beteiligung unter den 55- bis 65-Jährigen auf, wobei Norwegen, Finnland und Dänemark fast 50 % erreichen. Im Gegensatz dazu verzeichnen Länder wie Polen, die Slowakei und Ungarn die niedrigsten Quoten, oft unter 18 %. Unter Europas größten Volkswirtschaften weist Italien mit 18,5 % die niedrigste Beteiligung auf, während Deutschland mit 34,9 % leicht über dem europäischen Durchschnitt von 31,7 % liegt.

Die Beteiligungslücke zwischen Arbeitnehmern im besten Erwerbsalter (25-54) und älteren Arbeitnehmern (55-65) ist in Portugal mit 24,7 Prozentpunkten am größten und in Italien mit 8,9 Prozentpunkten am geringsten. Eine geringere Lücke in Ländern wie Italien deutet jedoch nicht unbedingt auf eine bessere Leistung älterer Arbeitnehmer hin, sondern spiegelt oft ein allgemein geringeres Engagement in allen Altersgruppen wider.

Wirtschaftliche Auswirkungen und unternehmerische Notwendigkeiten

Die Zurückhaltung älterer Arbeitnehmer bei der Teilnahme an Schulungen, gepaart mit der Zögerlichkeit von Arbeitgebern, solche Initiativen zu finanzieren, entspricht der Wirtschaftstheorie bezüglich der Investitionsrenditen. Die kürzere verbleibende Erwerbsdauer älterer Arbeitnehmer kann zu einer geringeren wahrgenommenen Rendite auf Investitionen in deren Weiterbildung führen. Diese Dynamik trägt zu einer größeren Qualifikationslücke bei; ManpowerGroup berichtete 2023, dass 75 % der Arbeitgeber in 21 europäischen Ländern Schwierigkeiten hatten, Arbeitnehmer mit den erforderlichen Kompetenzen zu finden.

Wie Pawel Adrjan, Director of Economic Research bei Indeed, jedoch betont, ist „kontinuierliches Lernen unerlässlich“ in einem sich schnell entwickelnden Markt. Proaktiver Kompetenzerwerb, insbesondere im Hinblick auf neue Technologien, positioniert Fachkräfte effektiver, um sich anzupassen und die Produktivität aufrechtzuerhalten. Die OECD stellt ferner fest, dass höhere Beschäftigungsquoten bei älteren Arbeitnehmern entscheidend sind für den Erhalt wertvollen institutionellen Wissens und wertvoller Kompetenzen, was direkt zur Gesamtproduktivität beiträgt.

Politische Empfehlungen für eine nachhaltige Relevanz der Arbeitskräfte

Als Reaktion auf diese Herausforderungen spricht sich die OECD für gezielte politische Interventionen aus, um die Kompetenzen und die Arbeitsmarktintegration älterer Arbeitnehmer zu verbessern. Wichtige Empfehlungen für Regierungen umfassen:

• Kompetenzen älterer Arbeitnehmer stärken: Implementierung spezifischer Programme zur Weiterbildung und Umschulung dieser Altersgruppe, um sicherzustellen, dass ihre Kompetenzen den aktuellen und zukünftigen Arbeitsanforderungen entsprechen.
• Barrieren für berufliche Mobilität abbauen: Erleichterung von Übergängen für ältere Arbeitnehmer zwischen verschiedenen Rollen und Branchen, was ihre Möglichkeiten erweitern und den Erwerb neuer Kompetenzen fördern kann.
• Ageismus und Diskriminierung bekämpfen: Bekämpfung diskriminierender Praktiken bei der Einstellung, Ausbildung und Beförderung, die ältere Personen unverhältnismäßig stark betreffen, um ein inklusiveres Arbeitsumfeld zu fördern.
• Produktivitätswachstum wiederbeleben: Integration von Strategien, einschließlich solcher, die KI und Automatisierung nutzen, die die gesamte Wirtschaftsleistung steigern und gleichzeitig sicherstellen, dass ältere Arbeitnehmer Teil dieses technologischen Fortschritts sind.

Da die Bevölkerung altert und viele Länder darauf mit der Anhebung des Rentenalters reagieren, wird die Dringlichkeit dieser Maßnahmen noch deutlicher. Sicherzustellen, dass ältere Arbeitnehmer qualifiziert und engagiert bleiben, ist nicht nur eine soziale Überlegung, sondern ein wirtschaftliches Gebot für nachhaltiges Wachstum und eine widerstandsfähige Arbeitskraft.